புராஜக்ட் மேனேஜ்மெண்ட் 7 – பணியாளர் மேலாண்மை

பணியாளர் மேலாண்மை

“ஏட்டுச் சுரைக்கா கறிக்கு உதவாது” என சின்ன வயதில் படித்த பழமொழி ஒன்று சட்டென ஞாபகத்துக்கு வருகிறது. என்ன தான் திட்டமிடல் நடத்தி, என்னென்ன வேலைகள் என்பதை ‘வர்க் பிரேக் டவுன்’ மூலம் வகைப்படுத்தி, அவற்றைக் கொண்டு ஒரு நெட்வர்க் டயகிராம் வரைந்தாலும் கடைசியில் வேலை செய்ய சரியான ஆட்கள் இல்லையேல் எல்லாமே ஏட்டுச் சுரைக்காயாக மாறிவிடும். சட்டியில குழம்பு இருக்காது.

“ஆளில்லாம எப்படிய்யா வேலையை முடிக்கிறது ?”, “இருக்கிற ஆளை வெச்சு வேலையை முடிக்கிறதுங்கறது மயிரைக் கட்டி மலையை இழுக்கிறது போல” என்றெல்லாம் புலம்பாத மேனேஜர்களைப் பார்ப்பது குதிரைக் கொம்பு. கள யதார்த்தம் அது தான். வேலை செய்ய சரியான நபர்கள் எப்போதும் நமக்குக் கிடைத்து விடுவதில்லை. புராஜக்டின் வெற்றி தோல்வியை நிர்ணயிக்கும் மிக முக்கியமான காரணிகளில் ஒன்று அது என்பதில் எள் முனையளவும் சந்தேகமும் இல்லை.

சரியாகத் திட்டமிட்டு, சரியான நபர்களைக் கொண்டு ஆரம்பிக்கப்படும் வேலை எதிர்பார்த்த‌ வெற்றியை அடையும். திறமையற்ற பணியாளர்களெனில் வெற்றி வசப்படுவதில்லை. எனவே தான் ரிசோர்ஸ் பிளானிங் எனப்படும் பணியாளர் திட்டமிடல் மிக முக்கியமான ஒரு அம்சமாகிறது. அதற்கு சில எளிய வழிமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்.

வகைப்படுத்தி வைத்திருக்கின்ற வேலையை முடிக்கத் திறமையான பணியாளர்கள் இருக்கிறார்களா என்பதை முதலில் பார்க்க வேண்டும்.

பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும் போதே, என்ன வேலை அவர்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்படுகிறது எனும் தெளிவான புரிதலை அவர்களுக்குக் கொடுக்க வேண்டும்.

ஒரு வேலையை எவ்வளவு நாளில் முடிக்க முடியும் என்பதை அவர்களுடைய திறமையின் அடிப்படையில் முடிவு செய்ய வேண்டும்.

புராஜக்ட் திட்டம், மற்றும் நெட்வர்க் டயகிராம் அடிப்படையில் எப்போது எந்த நபர் தேவை என்பதைக் குறித்த தெளிவு வேண்டும். அந்தந்த நேரத்தில் அந்தந்த நபர்கள் தயாராக இருக்கும் சூழலை உருவாக்க வேண்டும்.

பத்தோ இருபதோ நபர்களைக் கொண்ட வேலைக்கு இந்த வேலையெல்லாம் மிக எளிதாய் இருக்கும். ஆனால் நூற்றுக்கணக்காகவோ, ஆயிரக்கணக்காகவோ ஆட்கள் பணி செய்யும் புராஜக்ட்களெனில் இந்த ரிசோர்ஸ் பிளானிங் ஒரு மிகப்பெரிய சவால், அல்லது தலைவலி என்று தான் சொல்ல வேண்டும்.

எந்த பணிக்கும் தேவைக்கு அதிகமாகவோ, தேவைக்கு குறைவாகவோ இல்லாமல், ஒவ்வொரு பணிக்கும் தேவையான அளவுக்கு ஆட்களை மட்டும் நியமிக்கும் திட்டமிடல் இதன் முக்கியமான அம்சங்களில் ஒன்று. இதை ரிசோர்ஸ் லோடிங் என்பார்கள்.

அதே போல, ஒரு நபருக்கு அதிகப்படியான வேலை, இன்னொரு நபருக்கு குறைந்த நேர‌ வேலை என திட்டமிடுவது தவறு. திறமை அதிகமானவர்கள் அதிக வேலையை முடிப்பது யதார்த்தம். அதுக்காக அவர்களை பன்னிரண்டு மணி நேரம் வேலை பார்க்கச் சொல்லி தலையில் மிளகாய் அரைக்கக் கூடாது. அது சரியான திட்டமிடல் அல்ல. ஒவ்வொருவருக்கும் என்னென்ன பணி எனவும், எவ்வளவு நேரம் எனவும் வரையறுப்பதை பணியாளர் பயன்பாடு எனலாம். ஆங்கிலத்தில் ரிசோர்ஸ் யூட்டிலைசேஷன் என்பார்கள்.

இவற்றையெல்லாம் செய்வதற்கு முதலில் ஒரு “பணியாளர்களின் திறமை” பட்டியல் ஒன்றைத் தயாரிக்க வேண்டும். ஸ்கில் செட் மெட்ரிக்ஸ் என அதை அழைப்பார்கள். அதில் ஒவ்வொரு நபர்களின் பெயரையும் வரிசையாய் எழுதி அவர்களுக்கு எந்த திறமை இருக்கிறது என்பதைப் பட்டியலிட வேண்டும். ஒருவருக்கு குறைந்த பட்சம் ஒரு திறமை வலுவாக இருக்கும். ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட திறமைகள் ஒருவருக்கு இருப்பதும் சர்வ சாதாரணம்.

உதாரணமாக ஒரு கட்டிடம் கட்டும் வேலையெனில் அதில் ஈடுபடும் நபர்களின் பெயர்களை முதலில் எழுதி. அவருடைய முதன்மைத் திறமை, இரண்டாவது திறமை, மூன்றாவது திறமை என வரிசைப்படுத்த வேண்டும். எலக்டிரிக்கல் வேலை செய்யும் ஒருவருக்கு பிளம்பிங்கும் தெரிந்திருக்கலாம். கொஞ்சம் கொஞ்சம் பெயின்டிங்கும் தெரிந்திருக்கலாம். அப்படியானால் முதன்மைத் தகுதி எலக்டிரிக்கல், அடுத்த திறமை பிளம்பிங், மூன்றாவது பெயிண்டிங் என குறிப்பிட வேண்டும்.

ஒரு நபரை என்னென்ன வேலைக்கெல்லாம் பயன்படுத்தலாம், எப்போதெல்லாம் யாரையெல்லாம் பயன்படுத்தலாம் போன்றவற்றைத் திட்டமிட இது வெகுவாக உதவும். ஒருவருக்கு ஒரு திறமை இருக்கிறது என்பதற்காக அவரை அந்த வேலையில் திணிக்கவும் கூடாது. அவருடைய விருப்பத்தையும் கேட்கவேண்டும். அதுவே புராஜக்டை வெற்றிகரமாக முடிக்க உதவும். விருப்பமில்லாத வேலையில் ஒருவர் வைக்கப்பட்டால் அந்த வேலை எப்படி நடக்கும் என்பதை தனியே சொல்லத் தேவையில்லை.

ஒரு புராஜக்ட் மேனேஜரின் திறமை சரியான நபர்களை சரியான இடத்தில் புராஜக்டின் தேவைக்கு ஏற்ப பயன்படுத்துவதில் அடங்கியிருக்கிறது. ஒரு பணிக்கு ஐந்து பேர் தேவையெனில் எல்லாரும் சூப்பர் டூப்பராக, அனுபவம் வாய்ந்தவர்களாக இருக்கத் தேவையில்லை. அனுபவம் மிகுந்தவர்கள் சிலர், குறைந்த அனுபவம் உடையவர்கள் சிலர், சொல்வதை செய்பவர்கள் என பல தரப்பு ஆட்களையும் கலந்து ஒரு குழு அமைப்பது சிறப்பானது. இதை ரிசோர்ஸ் மிக்ஸ் என்பார்கள். இப்படிப்பட்ட குழு தான் விரைவாவ வேலையை முடிக்கும்.

ஒரு பணிக்குத் தேவையான ஆட்கள் ரெடிமேடாகக் கிடைப்பார்கள் என சொல்ல முடியாது. பெரிய வேலைகளுக்கெல்லாம் திறமைசாலிகளுக்குத் தட்டுப்பாடு நிலவுவது வெள்ளிடை மலை. அப்படிப்பட்ட சூழல்களில் புராஜக்ட் மேனேஜரின் பணியும், திட்டமிடலும் மிகவும் தேவைப்படும். இருக்கும் நபர்களில் யாருக்கெல்லாம் பயிற்சி கொடுத்து வேலை செய்ய வைக்கலாம். யாரையெல்லாம் வெளியே அனுப்பி பயிற்சி பெறச் சொல்லலாம். எப்படிப்பட்டவர்களை வெளியிலிருந்து தேர்ந்தெடுக்கலாம் போன்றவற்றையெல்லாம் ஆலோசித்து சரியான முடிவை எடுக்க அவர்களின் அனுபவமும், அறிவும் தேவைப்படும்.

ஒரே நிறுவனத்தில் அதிக நாட்கள் வேலை செய்பவர்கள் நிறுவனத்துக்குள்ளே நல்ல தொடர்புகளை வைத்திருப்பார்கள். ஒரு புராஜக்ட் வரும் போது, “எனக்கு அந்த நபர் வேண்டும், இந்த நபர் வேண்டும்” என கேட்டுப் பெறுவதுண்டு. தனிப்பட்ட முறையில் பணியாளர்களை அறிந்திருக்கும் போது, நபர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கலாம். அப்படி தெரியாத பட்சத்தில் “தேவைகளின் பட்டியலை” வைத்துக் கொண்டு நபர்களை இன்டர்வியூ மூலம் தேர்ந்தெடுக்கலாம்.

புராஜக்டில் வேலை செய்யும் ஆட்களுடைய திறமையை உற்பத்தித் திறன் (புரடக்டிவிடி ) மூலம் கண்டறிவது மேலாண்மையின் ஒரு பாகம். அதாவது கொடுக்கப்பட்டுள்ள நேரத்தில் ஒரு நபர் எவ்வளவு வேலையை முடித்திருக்கிறார் என்பது தான் அந்த கணக்கு. உதாரணமாக பத்து பேர் தீப்பெட்டி செய்யும் வேலை செய்கிறார்களெனில், ஒவ்வொருவரும் 8 மணி நேர முடிவில் எத்தனை தீப்பெட்டி செய்து முடித்திருக்கிறார்கள் என்பது புரடக்டிவிடி கணக்கீடு எனலாம்.

இந்த உற்பத்தித் திறன் பல காரணங்களால் மாற்றங்களைச் சந்திக்கும். “பொறந்தது முதலே தீப்பெட்டி செய்றதையே தொழிலாக வெச்சிருக்காரு ஒருத்தர்” என வைத்துக் கொள்ளுங்கள். அவர் கண்டிப்பாக நிறைய தீப்பெட்டிகளைச் செய்து குவிப்பார். விரல்கள் அவருக்கு நன்றாகப் பழகியிருக்கும். இன்னொருத்தருக்கு அவ்ளோ பெரிய எக்ஸ்பீரியன்ஸ் எல்லாம் இல்லை, ஆனா திறமை இருக்கு ஆரோக்கியமும் இருக்கு என்றால் அவரும் நல்ல மெச்சத்தக்க வேலையைச் செய்வார். ஒருவேளை “இன்னிக்கு நைட்டுக்குள்ள லோடு போயாவணும், நீங்க என்ன பண்ணுவீங்களோ ஏது பண்ணுவீங்களோ எனக்குத் தெரியாது, வேலை முடிஞ்சாவணும்” என்பது போன்ற தலைபோகும் அவசரங்கள் இருந்தால் ஆளாளுக்கு மாடு மாதிரி உழைத்து வேலையை முடிப்பார்கள்.

சிலர் அடிப்படையிலேயே ரொம்ப சுறுசுறுப்பாக இருப்பார்கள். தீப்பெட்டியை ஒட்டிவிட்டு காத்திருக்கும் நேரத்தில், இன்னொரு வேலையைச் செய்வார். அங்கிருந்து வேறு ஒரு வேலையை முடிப்பார். காலையில் வீட்டம்மாக்கள் சமையலறையில் சக்கரம் கட்டி ஓடுவது போல ஓடுவார். அவருடைய உற்பத்தித் திறம் எப்போதுமே அதிகமாகத் தான் இருக்கும். நல்ல உற்பத்தித் திறனை வெளிப்படுத்துகின்ற ஆட்கள் தான் பதவி உயர்வுகள், சம்பள உயர்வுகள், அங்கீகாரங்கள் போன்றவற்றைப் பெறுவார்கள். ஏனோ தானோவென கடமைக்கு வேலை செய்பவர்கள் பணிவாழ்வில் உயர்வு அடைவதேயில்லை.

அதே போல பணியிடத்தின் சூழலும் பணியாளர்களின் உற்பத்தித் திறனில் பாதிப்பை ஏற்படுத்துவதுண்டு. நன்றாக வேலை செய்யக் கூடிய நிம்மதியான இடத்தில் அதிக வேலை நடக்கும். “ஆபீஸுக்குள்ள நுழைஞ்சாலே கடுப்பாகுது” எனும் இடங்களில் உற்பத்தித் திறன் எப்போதும் கம்மியாகவே இருக்கும். அதனால் தான் நிறுவனங்கள் வேலை சூழலை நிம்மதியானதாகவும், உற்சாகமானதாகவும் மாற்ற கணிசமான பணம் செலவிடுகின்றன.

நீங்கள் ஒரு வேலைக்குச் செல்கின்றீர்களெனில் உங்களுடைய உற்பத்தித் திறனை எப்படி அதிகரித்துக் கொள்வது என்பதைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டும். அதற்காக புதுமையான வழிமுறைகளை அரவணைக்க வேண்டும். அது உங்களை விரைவில் அலுவலகத்தில் உயரிய இடத்தில் வைக்கும்

( தொடரும் )

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.